Sostenibilità e Cambiamenti Climatici

Sebbene da un lato la letteratura internazionale abbia evidenziato una correlazione positiva tra pari opportunità di genere sul mercato del lavoro e crescita economica, dall’altro numerose ricerche continuano a mostrare come sul medesimo mercato la diseguaglianza di genere sia ancora rilevante (Camussi e Annovazzi, 2016). Per giunta, a seguito della crisi economica le condizioni di parità hanno subito un concreto peggioramento, con un aumento delle discriminazioni in ambito lavorativo. Ad esempio, le donne continuano a subire una segregazione occupazionale verticale, connessa a una minor presenza nei ruoli di vertice, e una segregazione orizzontale, riferita ad attività e settori a bassa remunerazione o a tipologie contrattuali meno tutelate (Brollo, 2012).

GENDER GAP: UN PROBLEMA NON SOLO ITALIANO

Un aspetto centrale di questa assenza di parità effettiva è data dal cosiddetto gender pay gap (GPG), o differenziale retributivo di genere. Sebbene il divario salariale tra uomini e donne si sia ridotto con il passare del tempo, vi è ancora discriminazione in questo senso nei confronti delle donne. Infatti, nonostante decenni di progressi, le donne rimangono sottorappresentate nella parte superiore della distribuzione dei redditi: questa tendenza è stata ampiamente documentata in tutte le economie, e presenta particolare intensità in alcuni settori lavorativi (Bertrand, 2018).
Inoltre, il GPG tende ad aumentare col livello di istruzione e assume peso diverso anche in relazione alla qualifica professionale. Ancora, una recente pubblicazione Istat-Eurostat (2017), che fornisce un ritratto statistico su “La vita delle donne e degli uomini in Europa”, mostra come il divario retributivo di genere sia presente in tutti gli Stati membri dell’Unione Europea, benché con differenze anche significative da paese a paese. Secondo tale indagine, l’Italia ha un GPG tra i minori in Europa).


A NORDEST: DIFFERENZIALE RETRIBUTIVO PIÙ ACCENTUATO E MAGGIORE PER LE LAUREATE IN ECONOMIA RISPETTO AD INGEGNERIA

Alla luce di queste osservazioni di carattere generale, la domanda di interesse è la seguente: in quale misura il differenziale retributivo di genere si manifesta nelle regioni del NordEst italiano?
Per cercare di dare una risposta, il presente lavoro fa ricorso a dati Istat e a dati AlmaLaurea. I primi riguardano i differenziali retributivi nel settore privato in termini di retribuzione oraria media (in Euro) e fanno riferimento al mese di ottobre 2014 1. I dati AlmaLaurea sono stati invece ottenuti attraverso opportune query dalla banca dati sulla Condizione occupazionale dei laureati 2, e considerano la retribuzione mensile netta (in Euro) a cinque anni dalla Laurea per l’anno di indagine 2017.
I dati Istat mostrano per il NordEst 3 una retribuzione oraria media pari a 13,4 Euro per le donne e a 17 Euro per gli uomini. Il GPG 4 è pertanto pari a -21,2%. Il valore ottenuto per il Nord-Est è inferiore rispetto a quello del Nord-Ovest (-22,6%), ma è maggiore che nelle altre ripartizioni territoriali (Centro, Sud, Isole) e pure rispetto al dato aggregato nazionale, in base al quale la retribuzione media oraria è di 13,9 Euro per le donne e 17,3 per gli uomini, con un GPG pari a -19,7%.Inoltre, l’esame delle retribuzioni orarie per genere, distinte per gruppi professionali, permette di evidenziare come le donne guadagnino di meno entro ciascun gruppo. Sempre in riferimento al Nord-Est , il divario salariale di genere è particolarmente marcato per i dirigenti (-39,3%), piuttosto in linea con il dato complessivo per quanto riguarda le professioni scientifiche e intellettuali (-21,8%), relativamente
più contenuto per gli impieghi di ufficio (-14,6%) e le professioni non qualificate (-13,7%). La banca dati AlmaLaurea ha permesso di integrare l’analisi dei dati Istat con il calcolo del GPG per i laureati in Economia a Ca’ Foscari e in Ingegneria a Padova, e il confronto con i valori ottenuti per i laureati di Atenei emiliani o lombardi.
In particolare, a fronte del pari livello di istruzione, la retribuzione mensile netta rilevata nel 2017, a cinque anni dalla laurea in Economia a Ca’ Foscari, su un totale di 367 intervistati, è di 1.878 Euro per gli
uomini e di 1.475 Euro per le donne, con un GPG pari a -21,5%. Il GPG per i laureati in Economia a Bologna (199 intervistati) e a Milano Bicocca (145 intervistati) appare inferiore, e pari rispettivamente a -14.1% e -10.2%. La retribuzione mensile netta per i laureati in Ingegneria a Padova (609 intervistati), è invece di 1.840 Euro per gli uomini e di 1.696 Euro per le donne. Il GPG è del -7,8%, contro il -8.8% e il -12,7% calcolati rispettivamente per i laureati a Bologna (527 intervistati) e a Brescia (221 intervistati).
Per quanto riguarda la variegata situazione fra i titoli di studio, andrebbe considerato che le professioni tecniche obbligano a “oggettivare” maggiormente la performance, processo che aiuta ad
ancorare maggiormente le remunerazioni ai dati oggettivi, piuttosto che al percepito.

LA PARITÀ SALARIALE COME STRUMENTO DI ATTRATTIVITÀ E MAGGIOR EFFICACIA DEL SISTEMA

Queste semplici statistiche descrittive sembrano confermare come la diseguaglianza salariale tra uomini e donne sia ancora pervasiva, e prescinda dal livello di analisi. Secondo alcuni studi, la causa va ricercata nella persistenza di norme sociali relative all’identità di genere (De Paola, 2018), ma è altrettanto vero che la mancata parità si ripercuote negativamente sulla produzione di reddito.

Concludendo, il gender pay gap rappresenta nel NordEst un elemento cruciale su cui lavorare per intercettare alcune traiettorie esiziali, quali la fuga dei giovani dai territori di origine (se venissero pagate come gli uomini, è probabile che le giovani donne si tratterrebbero nelle comunità di nascita o residenza), la resistenza alla meritocrazia, con la conseguente perdita di efficienza del sistema, visto che a parità di capacità, si premia il genere piuttosto che la performance.

Bibliografia:
Bertrand, M. (2018). Coase Lecture – The Glass Ceiling. Economica, 85, 205–231.
Brollo, M. (2012). Donne e lavoro: tra soglie varcate e soglie da varcare. In S. Serafin, & M. Brollo (a cura di), Donne, politica e istituzioni: varcare la soglia? (pp. 101-112). Udine: Forum.
Camussi, E., & Annovazzi, C. (2016). A proposito di (im)pari opportunità tra uomini e donne: la questione del gender pay gap. In A. Quadrio & D. Pajardi (a cura di), La società ri-pensata (pp. 41-60). Milano: Edra Edizioni.
De Paola, M. (2018). Donne tra ambizioni lavorative e pressioni sociali. http://www.lavoce.info/archives/53642/donne-tra-ambizioni-lavorative-e-pressioni-sociali (ultimo accesso: 03.08.2018).
Istat-Eurostat (2017). La vita delle donne e degli uomini in Europa - Un ritratto statistico. https://www.istat.it/it/archivio/204804 (ultimoaccesso: 23.07.2018).